La inclusión laboral de personas con síndrome de Down en nuestro país es realmente preocupante. Solo el 22% de las personas colectivo tiene un trabajo y, de ellas, apenas el 10% desarrolla su actividad laboral en el mercado ordinario.

Por ello, desde DOWN ESPAÑA, con motivo del Día Mundial del Síndrome de Down -21 de marzo-, a través de nuestra campaña #NoSoyYoEresTú, reivindicamos más oportunidades de empleo en empresas ordinarias en las que las personas de nuestro colectivo puedan trabajar en empleos en los que desarrollen su talento y aptitudes y no sean simplemente una “cuota”.

En el spot #NoSoyYoEresTú dedicado al empleo parece que su protagonista, Carlos, está trabajando, pero lo que hace es una tarea irrelevante porque es la única responsabilidad que le dan en su empresa. Algo que le impide progresar en su desempeño profesional y que, además, le desespera porque él está capacitado para hacer mucho más.

Entrevistamos a Irene Molina, coordinadora de nuestra Red Nacional de Empleo, para conocer las reivindicaciones del grupo de profesionales que trabaja para garantizar la inclusión laboral de las personas con síndrome de Down en nuestro país.

– ¿Qué reivindica la campaña #NoSoyYoEresTú con relación al acceso al trabajo en el mercado ordinario?

La campaña lanza una crítica firme a la inclusión fingida y reivindica la inclusión real. Incluir no es incorporar a una persona con síndrome de Down de forma simbólica, sino integrarla como profesional con funciones definidas, responsabilidades claras y aportación productiva al conjunto de la empresa. El trabajo debe ser digno, con posibilidades de desarrollo y reconocimiento profesional y la inclusión real de las personas con discapacidad intelectual pasa por creer en la capacidad profesional de la persona a la que se contrata, ofrecerle las mismas oportunidades y demandarle las mismas responsabilidades que al resto de trabajadores.

–En la escena “Impedimento”, vemos a Carlos realizando tareas irrelevantes pese a tener capacidad para mucho más. ¿Hasta qué punto refleja la realidad laboral?

Aunque esta situación está disminuyendo gracias al trabajo técnico de las entidades especializadas en la inclusión laboral, aún existen casos donde no se produce un verdadero ajuste persona–puesto. La clave está en aplicar procesos rigurosos de selección, definir bien el puesto y garantizar apoyos adecuados mediante la metodología del Empleo con Apoyo.

Sin embargo, la historia de Carlos en esa empresa no ejemplifica este escenario, sino que es una clara manifestación de la antítesis a la inclusión laboral: No hay tarea, no hay productividad, no hay igualdad de oportunidades; no se le puede llamar inclusión.

–¿Qué es el Empleo con Apoyo?

Una metodología de inserción laboral dirigida a personas con discapacidad intelectual que tiene como objetivo facilitar su acceso, mantenimiento y desarrollo profesional en el mercado ordinario de trabajo, mediante la provisión de apoyos individualizados y ajustados a sus necesidades. Este modelo contempla la evaluación de competencias, el análisis y ajuste persona–puesto, la prospección empresarial, el acompañamiento en el proceso de selección y la intervención directa en el entorno laboral con el soporte de los preparadores laborales, que garantizan un seguimiento continuado hasta alcanzar el mayor nivel posible de autonomía y estabilidad.

Es el mecanismo que da seguridad tanto a la persona trabajadora como a la empresa, porque profesionaliza la inclusión y la convierte en una apuesta sostenible, estable y de calidad.

–¿Por qué sigue existiendo la tendencia a asignar funciones simbólicas o de baja responsabilidad?

Esta tendencia, aunque en menor medida sigue existiendo, fundamentalmente, porque aún se dan ideas erróneas en torno a la discapacidad intelectual. En muchos casos, la empresa no actúa desde la mala intención, sino desde el desconocimiento y el miedo a equivocarse. Cuando no se comprende bien qué es el Empleo con Apoyo, ni se conocen las capacidades reales de las personas con síndrome de Down, se opta por la vía aparentemente más “segura”: asignar tareas sencillas, repetitivas o de escasa responsabilidad para evitar riesgos. Sin embargo, esa supuesta protección termina convirtiéndose en una forma de infravaloración profesional.

También influye una interpretación superficial de la responsabilidad social corporativa. Algunas organizaciones entienden la inclusión como un gesto reputacional o una acción de cumplimiento normativo, en lugar de integrarla dentro de su estrategia de gestión del talento. Cuando la motivación principal es “cumplir” o “visibilizar compromiso”, en lugar de incorporar valor real al equipo, el resultado suelen ser funciones simbólicas que no responden a un análisis técnico del puesto ni a un verdadero ajuste persona–puesto.

Es importante reseñar que cuando una persona percibe que no se confía en su capacidad, su desarrollo profesional se limita. Por el contrario, cuando se realiza una buena evaluación de competencias, se definen funciones claras y se ofrecen apoyos ajustados, el desempeño suele ser plenamente eficaz.

–Actualmente, solo el 22% de las personas con síndrome de Down trabaja y apenas el 10% lo hace en empleo ordinario. ¿Qué nos dicen estos datos?

Estos datos evidencian con claridad que el modelo laboral español todavía no es suficientemente inclusivo y que la participación de las personas con síndrome de Down en el mercado ordinario sigue siendo claramente minoritaria. Pero no se trata solo de una cuestión cuantitativa, sino también cualitativa. Dentro de ese porcentaje reducido, abundan las contrataciones parciales, temporales o de escasa proyección profesional, configurando en muchos casos empleos de baja calidad que no garantizan estabilidad ni permiten construir un proyecto de vida autónomo. Si el empleo no genera ingresos suficientes ni ofrece continuidad, difícilmente puede convertirse en una verdadera herramienta de inclusión social.

Es cierto que algunas personas necesitan adaptaciones al puesto de trabajo o ajustes razonables que les permitan un adecuado desempeño atendiendo a su discapacidad, y que estos ajustes puedan pasar por jornadas laborales reducidas, pero en estos casos debería existir políticas públicas sólidas de complemento al empleo que permita garantizar una independencia económica real.

Del mismo modo, resulta imprescindible fortalecer los mecanismos de apoyo a la empresa ordinaria con la misma intensidad con la que históricamente se ha respaldado el empleo protegido. La inclusión plena en entornos laborales ordinarios requiere incentivos estables a la contratación, financiación suficiente para los servicios de Empleo con Apoyo y, además, un marco de seguridad jurídica claro y realista. Cuando hablamos de seguridad jurídica nos referimos a que la empresa tenga certeza sobre las obligaciones que asume, la estabilidad de las bonificaciones, la compatibilidad entre salario y prestaciones, el alcance de los ajustes razonables y el respaldo institucional en caso de incidencias. Muchas reticencias empresariales no se basan en la falta de voluntad, sino en la incertidumbre normativa.

–¿Cuáles son las principales barreras que impiden que más personas con síndrome de Down accedan a un empleo digno y estable?

Las principales barreras son el desconocimiento empresarial, las bajas expectativas, la falta de alineación entre formación y mercado laboral, la financiación inestable de los servicios de apoyo, la sobreprotección familiar y un modelo que prioriza el cumplimiento formal frente a la calidad del empleo. Estas barreras no hablan de incapacidad individual, sino de un sistema que aún debe evolucionar.

–¿En qué medida las bajas expectativas empresariales se convierten en un verdadero impedimento para la inclusión laboral?

Las bajas expectativas condicionan todo el proceso de inclusión desde el inicio. Si una empresa parte de la idea de que la persona no será capaz de asumir determinadas responsabilidades, tenderá a limitar sus funciones, a restringir su margen de crecimiento y a reducir su visibilidad dentro del equipo. Esto no solo afecta al rendimiento, sino también a la autoestima profesional del trabajador.

La expectativa genera realidad: cuando se confía, se estructura bien el puesto y se ofrecen apoyos adecuados, el desempeño responde positivamente.

Otro problema a destacar es que en algunos casos, el foco está en cumplir con la obligación legal (por ejemplo, la cuota del 2% de reserva para personas con discapacidad en empresas de más de 50 trabajadores, recogida en el Real Decreto Legislativo 1/2013) más que en garantizar que ese empleo sea estable, ajustado a competencias, con funciones reales, con posibilidades de desarrollo, y económicamente suficiente.

–¿Qué cambios normativos o estructurales serían necesarios para que el empleo ordinario sea una opción real y mayoritaria?

Sería necesario reforzar los incentivos a la contratación en empresa ordinaria, garantizar financiación estable para los servicios de Empleo con Apoyo y establecer mecanismos que prioricen la calidad y estabilidad del empleo frente al mero cumplimiento formal. También es importante desarrollar sistemas de complemento económico cuando las jornadas reducidas sean necesarias, para asegurar verdadera independencia económica. El objetivo debe ser facilitar la entrada, pero también el mantenimiento y la promoción profesional.

–¿Cómo influye el tipo de empleo en la autonomía, autoestima y proyecto de vida adulta?

El empleo es un elemento central en la construcción de la identidad adulta para cualquier persona, con o sin discapacidad. No solo cubre necesidades económicas, sino que aporta reconocimiento social, sentido de pertenencia y autoestima.

Un empleo digno permite plantearse la independencia del hogar familiar, la toma de decisiones propias y el desarrollo de un proyecto vital autónomo. Cuando el trabajo es estable y significativo, se convierte en un medio real para alcanzar una vida plena.

–¿Cuál es el papel de las familias a la hora de impulsar la inclusión laboral?

El papel de las familias es determinante. Éstas pueden ser el principal motor de impulso cuando confían en las capacidades de sus hijos e hijas y fomentan su autonomía, o pueden convertirse en un freno cuando el miedo limita las oportunidades.

Acompañar no significa sobreproteger. Permitir asumir responsabilidades laborales es parte esencial del proceso hacia la vida adulta.

Es necesario también reseñar que es fundamental la coordinación entre las familias y los profesionales de apoyo de las entidades que trabajamos con personas con síndrome de Down. La inclusión laboral no puede trabajarse de manera aislada. Es necesario que exista una comunicación fluida, objetivos compartidos y coherencia en los mensajes que recibe la persona.

–¿Qué mensaje lanza #NoSoyYoEresTú a las empresas que todavía ven la discapacidad como un riesgo o una dificultad?

El mensaje es claro: el verdadero problema no está en la persona con discapacidad, sino en la mirada que se proyecta sobre ella. La diversidad bien gestionada aporta compromiso, estabilidad y mejora del clima laboral. Incluir no es asumir un riesgo, es incorporar talento con acompañamiento técnico y garantías profesionales.

Y no es un riesgo por varias razones muy concretas. En primer lugar, porque no se trata de una contratación improvisada. Cuando se trabaja desde la metodología del Empleo con Apoyo, existe un análisis previo del puesto, una evaluación rigurosa de competencias, un proceso de ajuste persona–puesto y un acompañamiento profesional que reduce enormemente la incertidumbre. La empresa no está sola: cuenta con un equipo técnico que interviene antes, durante y después de la contratación.

En segundo lugar, porque la experiencia demuestra que las personas con síndrome de Down que acceden al empleo ordinario presentan altos niveles de compromiso, estabilidad y permanencia en el puesto.

Además, incluir no implica rebajar estándares de productividad ni alterar el funcionamiento de la empresa. Implica organizar adecuadamente el trabajo, definir funciones claras y, cuando sea necesario, aplicar ajustes razonables que, en la mayoría de los casos, son sencillos y de bajo coste.

Por último, reseñar que las empresas que apuestan por la inclusión de forma estructurada fortalecen su posicionamiento, su cultura corporativa y su coherencia interna.

–¿Qué ejemplos o experiencias demuestran que, con los apoyos adecuados, las personas con síndrome de Down pueden desempeñar trabajos con eficacia y responsabilidad?

Existen múltiples experiencias en sectores como administración, logística, comercio o servicios donde, con un buen ajuste persona–puesto y apoyos adecuados, el desempeño es plenamente eficaz. Las evaluaciones de rendimiento muestran niveles altos de compromiso y estabilidad, lo que demuestra que la inclusión no es una excepción, sino una práctica profesional viable cuando está bien estructurada.

–¿Cómo trabaja la Red Nacional de Empleo de Down España para impulsar la inclusión laboral?

La Red Nacional de Empleo con Apoyo de Down España es una estructura técnica de coordinación que cuenta en la actualidad con 70 entidades de toda España que trabajan específicamente en la inclusión laboral de personas con síndrome de Down y discapacidad intelectual.

La Red trabaja coordinando a profesionales en todo el territorio para unificar protocolos de intervención, compartir herramientas técnicas y difundir buenas prácticas que han demostrado eficacia en distintos sectores empresariales. También apuesta por la formación continua de preparadores laborales, fortaleciendo su capacitación para asegurar procesos rigurosos de ajuste persona–puesto y mantenimiento en el empleo.

Además, impulsa alianzas estratégicas con empresas comprometidas con la diversidad y desarrolla una labor constante de prospección empresarial estructurada. Paralelamente, realiza incidencia institucional para mejorar el marco normativo y defender la financiación estable del Empleo con Apoyo, siempre desde una perspectiva técnica, profesional y basada en evidencia.

Colabora en: www.21demarzo.org